В поисках идеального провизора

23.09.16 14:56 1 004    
anfo amm Успешная работа аптечной сети состоит из множества факторов. На успех влияет ценовая и ассортиментная политика, расположение и внешний вид аптек, а также множество других, более или менее важных моментов. Но одна из главных причин успеха или неуспеха на аптечном рынке – это работник первого стола.

От того, как человек, в чьи обязанности входит непосредственный контакт с клиентом, выполнит свою функцию и как он правильно презентует себя, свою аптеку и препарат, необходимый покупателю, зависит крайне много.

Неудачная коммуникация с провизором может стать не только поводом для отказа от покупки, но и причиной того, что в эту аптеку конкретный покупатель больше никогда не придет. Вы можете наполнить склад широчайшим ассортиментом препаратов по выгодным ценам, идеально разместить товар на полках, завлечь толпы потенциальных клиентов агрессивной рекламой, но все это будет бесполезно, если ваш сотрудник не сможет грамотно помочь обратившемуся за помощью.

И наоборот, успешная, профессиональная работа за первым столом позволяет не только увеличить продажи за счет грамотной рекомендации, но и сделать каждого клиента лучшим другом именно вашей аптеки и работающего в ней провизора, приходящим снова и снова туда, где его грамотно проконсультировали и эффективно помогли.

Где же взять таких золотых первостольников?

Ответа может быть лишь два: найти на рынке труда либо вырастить их самостоятельно.

Сколько нужно усилий затратить менеджменту аптечной сети, чтобы найти и тем самым закрыть вакансию «сотрудник первого стола» в аптеке? То, что это непросто, знают все сотрудники предприятия. На рынке труда таких специалистов с профильным образованием почти нет, а если они и появляются, то находят работу очень быстро. Но соответствует ли новое место работы их ожиданиям, и насколько квалификация такого специалиста отвечает ожиданием аптеки?

Давайте разберемся. Потенциальный аптечный работник сегодня ожидает от новой работы зарплаты 8–10 тыс. грн, расположения ближе к дому, удобного графика работы, понятных внутренних правил, комфортных условий труда и не приемлет, как правило, работы в выходные и праздничные дни, задержек по вине начальства, штрафов за халатное отношение к своей работе, невнимания к своей персоне. Это основные запросы.

Потенциальный работодатель в свою очередь ожидает от претендента на вакансию опыта работы (желательно с рекомендациями), соблюдения корпоративных требований, постоянного роста навыков и компетенций, а самое главное – продуктивной работы по привлечению новых клиентов для собственного бизнеса.

Так и должно быть – один продает, другой покупает. Но зачастую взаимные ожидания не совпадают, и мы ищем не просто работника первого стола, мы ищем «менеджера по продажам». Такая ситуация на всех рынках труда. В вакансиях мы постоянно находим «требуется менеджер по продажам», по аптечному сегменту – «требуется провизор, фармацевт». Как правило, на рынке труда в поисках роботы можно увидеть выпускников профильных учебных заведений, пенсионеров, а также уволившихся по собственному желанию с предыдущего места работы профильных специалистов, об истинной причине увольнения которых вы не узнаете на собеседовании.

Но нам нужды «звезды» продаж! Однако их, увы, нет. Вот и приходится HR-специалисту изворачиваться и принимать решения, не всегда приносящие удовлетворение. Срок закрытия вакансии поставлен, и его нужно выполнять – аптека открывается завтра, через неделю, через месяц.

Остается только один действенный выход из сложившейся ситуации: обучение, поиск и поддержка тех, кто готов обучаться, понимает, зачем это надо, и применяет полученные знания на практике. И наоборот, необходимо отсеивать тех, кто не собирается ни воспринимать столь нужную для успешной работы науку, ни применять ее в своем труде.

Как же это сделать с минимальными затратами, но с максимальным охватом и эффективностью? Как обучить провизоров и фармацевтов всему спектру знаний, необходимых им для работы? Перечислим кратко основные из них: основы медицины, фармацевтическая опека, стандарты работы фармацевта, навыки продаж в аптеке, юридические аспекты работы фармацевта, знания конкретных препаратов.

Как сделать обучение системным, четко распределенным по времени, таким, чтобы следующие обучающие материалы дополняли предыдущие? Как обеспечить постоянное развитие персонала?

Еще важный вопрос: как получить обратную связь об эффективности обучения, его доступности? Как выявить перспективных сотрудников и, как бы это жестоко не звучало, получить объективную оценку тех, с кем, увы, эффективной работы не будет?

Такой инструмент существует и успешно работает! Это Академия Непрерывного Фармацевтического Обучения (АНФО). АНФО является простым, удобным и эффективным способом повышения квалификации персонала и, что немаловажно, не требует больших затрат.

Академия Непрерывного Фармацевтического Обучения решает такие вопросы и проблемы:

— при помощи АНФО повышают свою квалификацию одновременно все сотрудники аптечной сети, вне зависимости от места расположения аптеки;
— все сотрудники сети одновременно обучаются по одной программе, выдерживая единое направление развития;
— АНФО – это модульная система обучения, поэтому персонал получает именно те знания, которые дадут практический результат;
— система контроля обучения и тестирования позволяет оценить знания, дисциплину, желание приобретать и применять полученные навыки у каждого сотрудника, выделив наиболее сильных и перспективных;
— АНФО позволяет добиться реальных конкурентных преимуществ на аптечном рынке.

Отметим еще один важный момент, который зачастую упускают из вида: во многих аптечных сетях есть собственные корпоративные учебные центры. На внутреннего тренера компании возложена ответственность за подготовку как существующего, так и нового персонала. В руках внутреннего тренера аптечной сети АНФО – это мощный и действенный инструмент, позволяющий определить не только отличных менеджеров, но и тех, у кого пока еще не раскрылся потенциал.

Как показывает практика, в компании, где не выстроен отлаженный процесс обучения всего персонала, отличных менеджеров по продажам около 15–16 % среди всех сотрудников или максимум 1–2 человека в каждой аптеке. Это «звезды», на которых должны равняться остальные сотрудники.

Около 65–70 % сотрудников – это средняя группа, как правило, лидеры мнений, уважительно относящиеся к новациям, приемлющие корпоративные стандарты, но при этом участвующие в повышении своей квалификации только когда чувствуют контроль руководства.

И только 15–20 % сотрудников настроены скептически, инертно и не приемлют инноваций.

Поэтому обучать стоит всех. Чтобы со временем «звезды» не ушли к конкуренту и не увели за собой клиентов аптеки, а инертные сотрудники перестали оказывать негативное влияние на среднюю группу.

Ответственному за обучение стоит сформировать для каждой группы специальную программу обучения, в которой могут чередоваться как дистанционная, так и аудиторная формы обучения, параллельно разработав систему мотивации персонала.

Высокий средний чек в аптеке как результат системного подхода к обучению персонала станет справедливым вознаграждением за приложенные усилия, а компания приобретет новых поклонников именно вашей аптечной услуги. Бизнес будет процветать и радовать не только менеджмент аптечной сети, но и ее учредителей.

Существует популярное возражение: ведь подобную образовательную модель повышения квалификации можно придумать, наполнить и самое главное – воплотить самостоятельно! Да, можно. И лидеры рынка подобную модель воплощают сейчас в своих аптеках.

Очевидно, что именно потому они и лидеры, что первыми инвестируют в свои локальные рынки присутствия, но делиться своими новациями они точно не будут.

К участию в программе можно привлечь лояльного к вашей аптечной сети производителя. Он будет торговаться, требовать преференций в сети, долго рассматривать и дополнять программу своими промотируемыми продуктами, потом согласовывать в бэк-офисе, ссылаться, что нужно пересмотреть маркетинговые договоренности, вносить изменения в годовые бюджеты. На это может быть затрачено от двух до шести месяцев. В благоприятном случае, когда программа начнет реализовываться у вас в сети, она будет насыщена только продуктами из портфеля производителя. А если маркетинговые договоренности с другим производителем для вас интереснее и выгоднее?

Если такая дружба с производителем у вас гармонична, то конечно, нужно участвовать в проекте АНФО вместе. В ином случае время неумолимо движется, а вы теряете свое конкурентное преимущество на рынке. И не важно, одна у вас аптека или сто.

С чем можно сравнить стоимость подключения к АНФО каждого сотрудника? Давайте вспомним: еще совсем недавно как инновация воспринималось подключение к Всемирной сети Интернет или к кабельному телевидению. Теперь Интернет появился в каждом доме и на каждом предприятии без исключения, хотя стоит подключение около 100 гривен в месяц. Подключение к АНФО одного сотрудника аптеки на полгода (а это 10 уроков, целый обучающий курс) стоит 400 гривен. И поверьте, очень скоро обучение в АНФО станет столь же популярным и всеобъемлющим явлением.

Тем временем по состоянию на 1 сентября 2016 года уже десятки аптечных сетей участвуют в АНФО и тысячи провизоров и фармацевтов являются учениками Академии. И если в системе обучения еще нет ваших сотрудников, то не теряйте времени на лишние и не дающие вашей компании дополнительного преимущества вопросы и возражения.
Приходите и учитесь!

pharmatest.org

Максим МЯСНИКОВ,
коммерческий директор Академии Непрерывного Фармацевтического Обучения, компания «Агентство Медицинского Маркетинга»



Комментировать

 *

Наши клиенты

Google+